新聞販売店の従業員募集を成功させるコツ｜応募が来ない原因から定着率アップのポイントまで解説

「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用できてもすぐに辞めてしまう」——新聞販売店の経営者や所長にとって、従業員の募集と確保は最大の悩みではないでしょうか。配達員が足りなければ所長自らが現場に出るしかなく、営業活動や採用活動に手が回らないという悪循環に陥りがちです。しかし、求人原稿の書き方を変えるだけで応募数が増えた事例や、採用チャネルの見直しで若年層の採用に成功した販売店も実際に存在します。本記事では、新聞販売店が従業員募集を成功させるための具体的なコツを、原因分析から求人票の改善、面接・定着の工夫まで一気通貫で解説していきます。「明日から何をすればいいのか」が明確になる内容ですので、ぜひ最後までお読みください。

なぜ新聞販売店の従業員募集は難しいのか？業界特有の採用課題を整理する

従業員の募集コツを考える前に、まずは新聞販売店が直面している採用課題の全体像を把握しておきましょう。原因がわからなければ、的確な対策を打つことはできません。

新聞販売店を取り巻く人手不足の現状

新聞販売店の人手不足は年々深刻さを増しています。2023年度の新聞販売店の倒産件数は39件にのぼり、過去30年間で最多を記録しました。

背景には新聞の発行部数の減少があります。購読者数が減れば売上が下がり、従業員に十分な給与を支払う余裕がなくなるという構造的な問題を抱えているのです。さらに配達員の平均年齢は45.2歳とされており、高齢化が進行しています。

加えて日本全体の生産年齢人口が減少しているため、そもそも働き手のパイ自体が縮小している状況でしょう。こうした複合的な要因が重なり、新聞販売店の従業員募集は困難を極めています。

「応募が来ない」「来ても定着しない」——典型的な4つの原因

新聞販売店の採用がうまくいかない原因は、大きく4つに整理できます。それぞれの原因を正しく理解することが、効果的な募集コツを実践するための第一歩となるでしょう。

① 仕事のキツさ・不規則な勤務時間に対するネガティブイメージ

「雨の日も雪の日も早朝から配達しなければならない」というイメージは根強いものがあります。実際には自由時間が多く、体力的に慣れれば負担は軽減されるケースがほとんどです。しかし求職者は応募前の段階でイメージだけで敬遠してしまいがちでしょう。

② 社会的な先入観による敬遠

残念ながら新聞配達の仕事に対して、社会的にネガティブな印象を持つ人は少なくありません。過去の強引な勧誘のイメージなども影響しているとされています。こうした先入観は求人原稿だけでは払拭しにくいものです。

③ 業界の将来性への不安

インターネットの普及により紙の新聞の購読率は減少傾向にあります。「将来性がない業界で働きたくない」と考える求職者がいるのは当然のことでしょう。一方でデリバリー網を活かした事業転換に取り組む販売店も増えており、伝え方次第で印象を変えることは可能です。

④ 求人原稿・募集方法が求職者に届いていない

そもそも求人情報が求職者の目に触れていないケースも多く見られます。掲載する媒体が適切でなかったり、原稿内容が魅力的でなかったりすれば、どれだけ予算をかけても成果にはつながりません。

アルバイトと正社員で難易度が大きく異なる理由

新聞販売店の従業員募集では、アルバイトと正社員の採用難易度に大きな差がある点も押さえておく必要があります。

アルバイトやパートの場合は「週3日から」「1日1.5〜2時間程度」など短時間で働ける条件を提示できるため、比較的応募を集めやすい傾向にあるでしょう。一方で正社員は朝刊・夕刊の両方を担当するため勤務時間が不規則になりがちで、月30万円の求人費をかけても年間1人しか採用できなかったという事例も報告されています。

この違いを踏まえて、正社員とアルバイトそれぞれに合った募集戦略を立てることが重要です。

応募数を増やす！求人原稿・求人票の書き方のコツ

ここからは、新聞販売店の従業員募集で応募数を増やすための具体的なコツを解説します。まずは求職者が最初に目にする求人原稿の改善から始めましょう。

職種名は「一般的な検索ワード」に合わせる

求職者は「新聞配達」「配達スタッフ」「配達員」といったキーワードで仕事を検索する傾向があります。社内で使っている略語や専門用語を職種名に使ってしまうと、検索結果に表示されにくくなるため注意が必要です。

たとえば「朝刊の新聞配達スタッフ」「新聞配達員（未経験歓迎）」のように、一般的かつ具体的な表現を心がけてください。検索にヒットしやすい職種名にするだけでも閲覧数は変わってきます。

仕事内容は「1日の流れ」でイメージさせる

新聞配達の仕事に対する不安の多くは「具体的に何をするかわからない」ことに起因しています。そこで求人原稿には1日のタイムスケジュールを明記しましょう。

「朝2時半にチラシの折り込み作業を開始し、5時半頃に配達終了。その後は約9時間の自由時間」——このように時系列で示すことで、求職者は自分の生活に組み込めるかどうかを判断しやすくなります。「自由時間が多い」という事実は、意外に知られていない魅力の一つでしょう。

「未経験歓迎」「研修あり」——応募のハードルを下げるキーワード

応募要件を厳しく設定しすぎると、それだけで求職者は離れてしまいます。新聞配達は1〜2週間で業務を覚えられるシンプルな仕事であるため、「経験不問」「免許があればOK」「丁寧な研修制度あり」といった言葉を積極的に盛り込みましょう。

特に「研修あり」の一言は安心材料になります。先輩スタッフとの同乗研修があることなども具体的に記載すると、未経験者の不安を大きく軽減できるはずです。

待遇・福利厚生は「他社との差別化ポイント」を明記する

給与額だけでなく、自店ならではの待遇を具体的にアピールすることが従業員募集のコツの一つです。寮完備や住み込み可、通い制度、日払い対応、シフトの柔軟性、副業OKなど、求職者にとってのメリットを洗い出してみてください。

ただし待遇面だけを前面に押し出すと「もっと条件のいい職場」が見つかった時点で離職されるリスクもあるため、後述する「働きがい」とのバランスが大切になります。

写真・動画で「職場の雰囲気」を伝える

文字情報だけでは職場の雰囲気は伝わりにくいものです。若手スタッフと年配スタッフが一緒に働いている写真や、配達エリアの風景を掲載することで、求職者に安心感を与えられます。

ある新聞販売店では「地域の魅力」から伝える求人広告を制作したところ、応募が18名集まり正社員2名の採用に成功したという事例もあります。動画でアットホームな雰囲気を伝えることも効果的でしょう。

どこに求人を出す？新聞販売店に効果的な採用チャネル7選

求人原稿を改善したら、次はその情報をどこに掲載するかが鍵になります。新聞販売店の従業員募集に適した採用チャネルを7つ紹介しますので、自店の状況に合わせて複数を組み合わせて活用してください。

ハローワーク（無料で地域密着の採用ができる）

ハローワークは掲載費用が無料であり、地域密着型の採用に適した媒体です。特にシニア層や地元で働きたい求職者にリーチしやすいという特徴があります。コストをかけずに始められるため、まず最初に検討すべきチャネルと言えるでしょう。

大手求人サイト（Indeed・バイトル・タウンワークなど）

Indeedやバイトルなどの大手求人サイトは、幅広い年齢層の求職者が利用しています。掲載時の注意点として、同じ原稿を出し続けると3〜4ヶ月で効果が弱まるというデータがあります。

定期的にキャッチコピーや写真を変更し、効果測定を行うことが応募数を維持するコツです。2週間に1度のペースで原稿を見直している販売店もあり、そうした継続的な改善が成果を左右します。

スキマバイトアプリで「体験入社」から長期採用へ

近年注目を集めているのが、タイミーなどのスキマバイトアプリを活用した採用手法です。ある新聞販売店ではこのアプリを導入後、わずか2ヶ月で4名のアルバイト採用に成功しました。

ポイントは「即戦力として扱わない」ことにあります。まずは折り込み作業や配達同乗などの体験をしてもらい、仕事の実態を知ってもらうのです。「想像より楽だった」「雰囲気がよかった」という声をきっかけに長期就業を希望するケースが生まれています。

リスティング広告で求職者にピンポイントで届ける

GoogleやYahoo!のリスティング広告を使えば、「新聞配達 求人 ○○区」などのキーワードで検索した求職者にピンポイントでアプローチできます。クリック課金型のため、無駄な広告費を抑えやすい仕組みになっている点も魅力でしょう。

自社の採用ページを用意し、そこに詳しい求人情報や動画を掲載しておけば、求人媒体にはない自由度の高い情報発信が可能になります。

新聞折込チラシ・ポスティング

新聞販売店にとって馴染み深い折込チラシも、地元の求職者へのアプローチ手段として有効です。特に近隣に住むシニア層や主婦層に直接届けられるため、通勤距離を重視する求職者との相性が良いと言えるでしょう。

SNS・自社ホームページの活用

採用専用のページを自社ホームページ内に設け、仕事の魅力やスタッフインタビュー、1日の流れなどを掲載する方法も効果が期待できます。SNSでの発信と組み合わせれば、若年層への認知拡大にもつながるはずです。

3-7. 紹介・口コミ（リファラル採用）

既存スタッフからの紹介は、採用後の定着率が高い傾向にあります。「友人や知人を紹介してくれたら紹介手当を支給する」といった制度を設けることで、自然な形で候補者を集められるでしょう。紹介者と被紹介者の双方にメリットがある仕組みを設計することが大切です。

面接・選考で「採用率」と「定着率」を同時に高めるコツ

応募者を集めることに成功しても、面接での対応次第では辞退されたり、入社後すぐに退職されたりするケースも少なくありません。ここでは面接・選考段階でのコツを紹介します。

応募が来たら即対応——スピードが面接到達率を左右する

求職者は複数の求人に同時に応募していることがほとんどです。応募から面接設定までに時間がかかると、他社に先を越されてしまいます。

理想は応募当日〜翌日以内に連絡を入れ、面接日程を確定させることです。特に都市部では求職者の選択肢が多いため、即日対応の重要性はさらに高まります。自動返信メールの設定や面接予約システムの導入も検討してみてください。

面接は「見極め」より「魅力づけ」の場と考える

人手不足の新聞販売店においては、面接を「応募者を選ぶ場」ではなく「自店の魅力を伝える場」として捉える姿勢が大切です。実際の仕事内容や職場の雰囲気を丁寧に説明し、「ここで働いてみたい」と思ってもらえるような対話を心がけましょう。

ある販売店の店長は「こちらから積極的に誘うのではなく、働きたいと自然に思ってもらえるような会話を意識している」と語っており、この姿勢が4名の長期採用につながったと言います。

ネガティブイメージを払拭する伝え方

面接では求職者が抱くネガティブなイメージに正面から向き合うことが効果的です。「車で配達するので雨に濡れることはほとんどない」「1〜2週間で業務を覚えられる」「想像以上に自由時間が多い」といった実態を具体的に伝えましょう。

「新聞配達に対してどんなイメージを持っていますか」と率直に質問し、一つひとつ丁寧に実態とのギャップを説明していく方法は、多くの販売店で成果を上げている手法です。

ミスマッチを防ぐ「トライアル勤務」の導入

入社後のギャップが早期離職の最大の原因となります。これを防ぐために、本採用前に実際の配達に同乗してもらう「トライアル勤務」を導入する販売店が増えてきました。

折り込み作業の体験から始まり、車に同乗して配達エリアを一緒に回るという流れが一般的です。この体験を通じて「こんなに楽な仕事なんだ」と感じてもらえれば、定着率は格段に向上するでしょう。

採用した従業員を辞めさせない！定着率を高める職場づくり

せっかく採用した従業員がすぐに辞めてしまっては、募集にかけた時間と費用が無駄になります。「入を増やす」だけでなく「出を減らす」取り組みも同時に進めていきましょう。

研修・教育体制を整えて「最初の2週間」を乗り越えさせる

新人が辞めやすいのは入社直後の2週間です。この期間を乗り越えられるかどうかが定着の分かれ目になります。

先輩スタッフとの同乗研修を10日〜2週間程度設けている販売店は、定着率が高い傾向にあります。順路帳の見方を丁寧に教えるのはもちろん、最近では配送ルートアプリを活用して新人の負担を軽減する工夫も広がってきました。一人にせず常にフォローできる体制を整えることが肝心です。

働きがいを高める仕組みをつくる

待遇の改善だけでは従業員の長期的な定着にはつながりにくいという現実があります。「より良い条件の職場」が見つかれば転職してしまうからです。

ある新聞販売店では、配達員が地域の独居老人の見守り活動を自主的に行うようになり、お客様から感謝の手紙やお年玉が届くようになったそうです。その結果、30代で入社したスタッフが50代後半になっても「なんだかんだ続けている」と言うほど、定着率が劇的に改善しました。こうした「仕事の意味」を実感できる取り組みは、給与以上の定着要因になり得ます。

多様な働き方を用意して間口を広げる

朝刊のみ、夕刊のみ、短時間勤務、副業としての勤務——こうした多様な選択肢を用意することで、これまで新聞配達を候補に入れていなかった層にもアプローチが可能になります。

本業はゴルフのレッスンプロでありながら副業として新聞配達を続けている人や、会社員の副業として早朝だけ働いている人など、柔軟な勤務形態を提供している販売店ほど多様な人材を確保できています。

コミュニケーション重視のアットホームな職場環境

従業員の定着において最も大きな影響を与えるのは、日々のコミュニケーションです。「本業は一刻も早く帰りたいけれど、ここでは朝方まで居座ってしまう」というスタッフの声があるように、人間関係の良さは何物にも代えがたい魅力となります。

新人への声かけを欠かさず行い、歓迎ムードを演出することを意識するだけでも、職場の雰囲気は大きく変わるでしょう。

採用活動中の「つなぎ」も重要——配達を止めないための対策

従業員の募集は短期間で結果が出るものではありません。採用が決まるまでの期間をどう乗り越えるかも、販売店経営における重要な課題です。

従業員が見つかるまでの空白期間をどう乗り越えるか

求人を出してから採用が決まるまで、数週間から数ヶ月かかるのが一般的です。その間に既存スタッフへの負担が集中すれば、退職が退職を呼ぶ悪循環に陥る危険性もあるでしょう。

所長自ら毎日配達に出ている状態では営業にも採用活動にも時間を割けず、人手不足がさらに深刻化していきます。こうした負のスパイラルを断ち切るためには、採用と並行して「今日・明日の配達をどう回すか」という短期的な対策も必要になるのです。

臨配（臨時配達）サービスという選択肢

臨配とは、新聞販売店で配達スタッフが不足している際に、外部の経験者が一時的に配達業務を代行するサービスのことです。代配とも呼ばれ、即日対応から数ヶ月単位の長期派遣まで、販売店の状況に応じた柔軟な利用が可能となっています。

緊急の欠員や従業員の長期休暇など、予測しにくい事態にも対応できるため、多くの販売店がバックアップ体制として活用しているのが実情でしょう。

臨配を活用して採用活動に集中できる環境をつくる

臨配サービスの最大のメリットは、所長や既存スタッフが配達に追われる状態を一時的に解消できることにあります。配達業務の負担を軽減することで、求人原稿の作成や面接対応など採用活動そのものに時間を充てられるようになるのです。

人材を探しながらも配達を止めないという両立は、外部リソースの活用なしには難しい場合も少なくありません。採用が完了するまでの「つなぎ」として臨配を上手に活用することも、従業員募集を成功させるためのコツの一つと言えるでしょう。

【チェックリスト】従業員募集を始める前に確認したい10項目

ここまでの内容を踏まえて、新聞販売店が従業員募集を始める前に確認しておきたい項目を10個にまとめました。自店の現状と照らし合わせてチェックしてみてください。

1. 求人票に「1日の仕事の流れ」を時系列で具体的に記載しているか

2. 職種名は求職者が検索する一般的なキーワードになっているか

3. 「未経験歓迎」「研修あり」など応募ハードルを下げる表現を入れているか

4. 写真や動画で職場の雰囲気や地域の魅力を伝えているか

5. 応募から面接までの対応を当日〜翌日以内にできる体制があるか

6. 研修・教育制度は新人が安心できる内容として整備されているか

7. 朝刊のみ・副業OK・短時間勤務など多様な働き方を提示しているか

8. ハローワーク・求人サイト・SNSなど複数の採用チャネルを併用しているか

9. 3ヶ月以内のペースで求人原稿の見直しと更新を行っているか

10. 採用が決まるまでの配達体制として臨配などのバックアップ手段を確保しているか

すべてに対応するのは難しくても、一つずつ改善していくことで確実に採用力は高まっていくはずです。

人手不足でも諦めない——新聞販売店の従業員募集を成功させるために

新聞販売店の従業員募集は確かに簡単ではありません。業界特有のネガティブイメージや将来性への不安があり、求職者から積極的に選ばれにくい現実があるのは事実です。

しかし本記事で紹介したように、打てる手はまだ数多く残されています。求人原稿に1日の流れを具体的に書くだけでも応募者の反応は変わりますし、スキマバイトアプリを活用した体験型の採用で若年層の確保に成功した販売店も出てきました。面接での丁寧なコミュニケーションを通じて「働きたい」と自然に思ってもらう工夫や、働きがいを高めて離職を防ぐ職場づくりも、すぐに取り組めることばかりです。

大切なのは「求人原稿の改善」「適切なチャネルの選定」「面接・定着の工夫」「採用活動中のつなぎ対策」という4つの軸を同時に回していくことでしょう。どれか一つだけでは歯車はうまく噛み合いません。

人手不足だからこそ焦りが生じやすい状況ではありますが、一つひとつの施策を着実に積み重ねていけば、必ず状況は改善に向かいます。本記事の内容が、貴店の従業員募集の成功に少しでもお役に立てれば幸いです。